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有周刊報導，台建中心防火性能審查結果出爐後，遠雄大巨蛋案送市府都審、環評，可望5月底前通過、明年中前完工，都發局長林洲民強調都審絕非形式，不容放水，除非都發局關門。為此，遠雄今（22）日指出，林洲民把都審當成批鬥大會無助解決事情，不過也強調，大巨蛋環評都審早就核定，沒必要再做一次，成為市府作秀的工具和舞台。
周刊報導，台北市長柯文哲派出辦公室主任蔡壁如和遠雄協調，副市長陳景峻也看好大巨蛋可在5月底前完成都審程序，不過陳景峻今日否認這項說法，表示仍以遠雄送進市府的時間為準，無法做任何時間上的設定或推測。至於報導中指出都發局長林洲民表示，都審非形式，遠雄不要想都審只是報告而已，除非建管處關門，否則不會過關。
為此，遠雄公共事務室經理楊舜欽回應，林洲民情緒性發言，把都審當成公審甚至批鬥大會無助事情解決，更何況都發局關不關門不是局長決定，且實際上也不會關門。
楊舜欽表示，都市防災、人流節點、人流疏散、調降建蔽率增加開放空間等議題，皆已通過歷次審查會，且民國100年6月24日已完成環評核定、100年6月28日也完成都審核定。
楊舜欽說，本次建築中心所審查變更項目，全部都是市政府以於法無據的7項基準進行干擾，導致審查長達2年，不過遠雄巨蛋基於民不與官鬥，及先前同意由建築中心作為雙方公正第三方，方同意進行圖說修正。如今既已按照委員及市府意見修正，就沒有必要再進行都審，成為市府作秀的工具和舞台。
楊舜欽表示，按照過往經驗，市府都審主導立場偏頗，先射箭再畫靶，以異議人士為主軸營造民粹氛圍，造成秩序混亂，刻意煽動群眾，身為BOT企業不需要成為鬥爭犧牲品，直言「戰利品要蓋就蓋，不蓋就鑑價後市府買回自營。」
遠雄進一步指出，市府後來要求增加停車空間，改善附近交通和停車問題，但現在又嫌太多要減少，遠雄配合。大客車問題也是，當時經委員要求，配合運動員進場、優化車行動線，但現在又說要車子改停到一樓，遠雄同樣都配合，但強調不能將市府朝令夕改的責任，變為遠雄必須強制公審的條件「說什麼也不會接受」！
下面附上一則新聞讓大家了解時事
「帶人要帶心」的道理人人皆懂，但在現實的職場中，重點在於這句話是「口號」還是「行動」？無可諱言，對團隊來說，主管的能力、嚴謹的制度、明確的目標、強悍的戰鬥力十分重要。
但是，團隊是由一群人所組成。因此，在這些重要條件外，團隊主管的領導方式與人格特質，更是影響團隊士氣、向心力不可或缺的關鍵。 美國知名公關與商業禮儀專家、棕櫚灘禮儀學校（The Protocol School of Palm Beach）創辦人Jacqueline Whitmore，就在《Entrepreneur》雜誌的網站上，以〈7 Ways to Get People to Believe, Like and Respect You〉分享主管受人信賴、擁戴、尊敬的7個特質。
若是身為部屬，不妨以此來測試帶領你的老闆，他的「好主管指數」有多少？若是身為主管，也請努力培養這7種特質。
1. 真誠（Be honest.）
在競爭激烈的商場，處處是爾虞我詐的行為。但是不管外在環境多競爭、多惡劣，面對自己的團隊成員，好主管都應該把在外廝殺的那一套收好，盡可能在團隊內做到公開透明，為了短期利益而不擇手段的主管，很難走得長遠。
2. 守信用（Keep your word.）
言而無信往往是直接導致一個人聲名狼藉的原因。在帶領團隊的過程中，說到做到的主管，也才能獲得部屬同樣對承諾說到做到的回報。那些說好的加薪、福利、資源或協助，一旦跳票，也許部屬會表現出不以為意的樣子，但其實大家都知道，這當中造成的傷害與裂痕，需要更多的時間與代價來彌補。
3. 勇於認錯（Admit your mistakes.）
在當今變化快速的外在環境中，決策錯誤、遭遇失敗在所難免，對團隊來說，更重要的反而是如何快速修正的能力。若是礙於主管個人面子或是其他因素，刻意迴避大家心知肚明的錯誤，這不僅嚴重打擊士氣，團隊還需要花更多心力去圓這個錯誤，很可能一步錯就步步錯下去。 相反地，若是主管對自己的錯誤勇敢承認，才有可能集合團隊的智慧去改善，而願意承認自己錯誤，通常也都是負責任、有肩膀的主管。
4. 守時（Be punctual.）
這無需多做說明。一個開會帶頭遲到、工作進度總是延後的主管，很難被部屬貼上「可靠」的標籤。一個不可靠的主管，要如何讓別人願意跟你一起打拼？
5. 不說粗話（Don’t use foul language.）
一個人說話的方式，會深刻影響別人對他的評價。一個頻頻在部屬面前粗（髒）話連篇的主管，儘管未必是針對任何人，但這都顯露出這個人不成熟、沒耐心、缺乏自制力等缺點，這樣的缺點，很難獲得團隊成員的尊敬。更重要的，這很可能顯示出這是一個毫不尊重其他人的主管。
6. 優雅地處理衝突（Handle conflict gracefully.）
團隊內意見不合是常見的事情，若是站在求好心切、對事不對人的立場上，各種意見不合引起的衝突，很可能會產生出比原先更好的創意或策略。
主管如何處理這種衝突，也直接決定了團隊成敗，一個沒人提出反對意見的團隊，充其量不這裡最划算 過就是一群不思考、等待主管一聲令下的工作者。
身為主管，不僅要有優雅解決這類團隊內衝突的本事，一旦有部屬在公開場合反對你的想法與決策，先別急著動怒，如果對方說的比你有理、想的比你完整、看的比你透徹，請直接參考上面第3種特質。
7. 不過河拆橋（Don’t burn bridges.）
擁有這樣特質的人，往往是因為他不現實、待人溫暖的個性。這樣「與人為善、不與人為惡」的主管，一方面往後職涯發展更上一層樓的可能很高，身為他們的部屬，自然有機會跟著沾光，另一方面，縱使沒有利害關係，他們也會很樂意在往後的日子，成為適時拉部屬一把的貴人。
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